COE成為人力資源戰(zhàn)略轉型重要角色

l   戰(zhàn)略伙伴：這一角色的主要任務集中在確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得到貫徹執(zhí)行。而戰(zhàn)略的執(zhí)行是在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結合在一起的基礎上展開的；

l   管理專家：扮演管理專家的角色要求人力資源管理職能必須能夠設計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實踐；

l   員工激勵者：這一角色的主要任務是有效地激勵員工的積極性；

l   變革推動者：要求人力資源管理職能對組織進行重整以適應新的競爭條件。

人力資源部門要向戰(zhàn)略角色進行轉型，需要針對內(nèi)部客戶需求，提供咨詢服務和解決方案。因此，人力資源部門需要同時精通業(yè)務及人力資源管理的各領域知識。在這種情況下，人力資源專家中心(COE即center of expertise)應運而生。

COE借助本領域精深的專業(yè)技能和對實踐的掌握，負責設計業(yè)務導向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并為人力資源戰(zhàn)略伙伴提供技術支持。

對于COE專家，除了必須掌握人力資源領域的知識與技能外，同時還要具備極強的計劃能力、項目管理能力、風險預警能力、危機控制能力、溝通能力等等。

PART 2: COE-專家中心

在企業(yè)內(nèi)部運作中，COE扮演者多種角色。

l   設計者：運用領域知識設計業(yè)務導向、創(chuàng)新的人力資源政策、流程和方案，并持續(xù)改進其有效性；

l   管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風險；

l   技術專家：對人力資源業(yè)務伙伴、共享服務中心、業(yè)務管理人員提供本領域的技術支持。

此外，對于跨國公司而言，由于地域不同，COE需要為不同的地域配置專屬資源，以確保設計貼近業(yè)務需求。其中，總部COE負責設計全球統(tǒng)一的戰(zhàn)略、政策、流程和方案的指導原則，而地域的COE則負責結合地域的特點進行定制化，從而既保證了統(tǒng)一性，又使得不同地域業(yè)務具備一定的靈活性。

COE的定義是專家中心center of expert:

l   對于成果的清晰定義

l   共同的知識

l   具備基本的專業(yè)能力

l   遵守行業(yè)內(nèi)的共同道德標準準確認知本身所扮演的角色

PART 3: 推動組織能力COE能做什么？

從效率、能力、意愿三個層面推動

l   效率含組織模式優(yōu)化，崗位，流程；

l   能力含梯隊，任職資格，領導力；

l   意愿從文化，激勵福利入手能力。

意愿和效率不是一個層面的問題，前兩者可以說是過程，效率可以是結果。

Q:COE可以做什么？

A:從組織目標和發(fā)展意愿上把握這些方向的和策略、節(jié)奏。

Q:組織評估首先建立一個對于組織的評估過程，通過這個過程去看企業(yè)調整的在哪里？

A:評估和分析組織，發(fā)現(xiàn)和診斷環(huán)節(jié)，望聞問切定期的不間斷的組織診斷是必要的，每個組織也要做自己的周期性的組織評估，好比定期體檢，只有診斷才能心中有數(shù)。組織的評估，是必須，這個咨詢公司常做。

COE確定對組織解決方案的靠前步關鍵是建立完善的評估流程及體系。

共享心智：代表企業(yè)共有的認知和文化。

勝任力：代表存在于員工個人及團隊知識、技能及能力。

績效：代表績效管理標準，包括評價與獎勵體系。

治理：代表組織內(nèi)的匯報關系、決策流程、政策制度及溝通流程。

變革能力：代表組織如何流程改進、管理變革、學習。

領導力：代表公司是如何形成的、如何溝通，以及如何致力于發(fā)展。

Q:從六個維度出發(fā)：共享心智、勝任力、績效、治理、變革能力、領導力具體的工具有哪些？

A:對企業(yè)進行360診斷，逐個問題進行訪談、數(shù)據(jù)分析、測評測試。管理改進的實踐：組織針對不應止步于調研分析，而應著眼于改進。

PART 4: COE重要落地方式

COE的重要工作方式一定是走出去，來到客戶中間，通過溝通交流來和組織形成一個整體，作為COE，和高管交流的時候，應該應該從目前的經(jīng)營管理的痛點，切入COE的關鍵工作成果輸出，COE的工作重要成果，COE能得出現(xiàn)狀，目標差異,規(guī)劃目標，調整策略，給出變革方案，輔導變革，人力資源中長期規(guī)劃，組織定期診斷報告，專項管理優(yōu)化方案，組織結構的戰(zhàn)略適配性優(yōu)化，制度流程再造，重大人事問題決策。

在組織診斷過程中：COE就是醫(yī)生，SSC就是藥房，HRBP就是護士;HRBP護士需要COE醫(yī)生給出藥方，HRBP護士拿著單子去SSC藥房抓藥。

Q:COE在開藥的過程中主要的挑戰(zhàn)都有哪些？醫(yī)者不自醫(yī)，在企業(yè)內(nèi)部做這些工作需要哪些先決條件呢？

A:1、?老板的充分信任，授權與全力支持！

   2、對癥下藥。

   3、要服務所有人。

   4、符合未來人力資源的發(fā)展及變化趨勢。

Q:未來人力資源還會有哪些重要的變化趨勢，從人力資源組織、到人力資源策略、戰(zhàn)略性人力資源的持續(xù)升級中，不但是COE，還有會哪些重要的重要角色？

A:未來集團總監(jiān)或HR副總就是COE，集團HR的幾個職能經(jīng)理或總監(jiān)就是BP，下面分公司的HR就是SSC。其實三支柱一直在大集團企業(yè)是存在的，現(xiàn)在三支柱無非是更分工清晰化了。

但是COE的專家不能取代行政的部門較高負責人,萬變不離其宗。HR管理肯定離不開基礎的幾大模塊管理，這個是根本。因為管理和專家是兩股子勁，缺了誰都不行，企業(yè)初級階段的時候，專家可以有管理者兼任。

COE雖然作為人力資源的新角色，但仍需要回歸本質，從客戶價值的角度出發(fā)，才能成為一名稱職的COE。做HR要有開創(chuàng)精神，不要太唯理論和模型，可以根據(jù)自己實際任意組合，達成結果就是成功。是否施行三支柱或者是否將HR部門解體只是術，終究還是尋求人力資源效能較大化的目標，激發(fā)組織較大能量。